El quinto objetivo de desarrollo sostenible aboga por el empoderamiento de mujeres y niñas como potenciador de un desarrollo y crecimiento económico sostenible. En este artículo compartimos las contribuciones e indicadores que pueden aplicarse en la empresa.
Qué son los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)
Los objetivos de desarrollo sostenible, objetivos mundiales establecidos por los países miembros de Naciones Unidas, pretenden trabajar en pro de una sociedad más igualitaria, más pacífica y más respetuosa con el planeta y sus individuos.
Objetivo de Desarrollo Sostenible 5 – ODS 5
La igualdad entre géneros es un derecho fundamental, pero además, tal y como aboga el Objetivo de Desarrollo Sostenible número 5, es uno de los pilares que sostienen el desarrollo inclusivo y sostenible de una sociedad. La igualdad es también una herramienta de crecimiento, al posibilitar la contribución de todas las personas a la creación de riqueza.
Las empresas, unos de los principales actores sociales, tienen una contribución destacable que hacer en esta área que redundará tanto en beneficios para sus comunidades como para ellas mismas.
Las empresas y el ODS 5
Contribuciones de las empresas para el ODS 5
La Red Española del Pacto Mundial, señala en su web alguna de las contribuciones que a nivel interno pueden hacer las organizaciones:
- Creando un Plan de Igualdad con compromisos, medidas y objetivos concretos.
- Garantizando que todas las políticas de la empresa incluyan la dimensión de género y que la cultura empresarial fomente la igualdad y la integración.
- Aumentando el número de mujeres en cada nivel/posición dentro de la empresa, especialmente en puestos de responsabilidad y de la alta dirección como puestos directivos y en los consejos de administración.
- Evaluando a los proveedores en temas de igualdad.
- Elaborando un plan formativo en la empresa en materia de género, que incluya temáticas como los derechos humanos y la no discriminación y que llegue a todos los departamentos y puestos de la empresa.
- Estableciendo políticas salariales que aseguren una igual retribución por igual trabajo, independientemente del género del empleado.
- Implementando en la empresa un sistema de contratación y protección del empleo que integre la dimensión de género y formando al departamento de recursos humanos.
- Implementando planes de conciliación dirigidos por igual a mujeres y hombres y ofreciendo medidas como servicio de guardería, jornada intensiva, horarios flexibles o teletrabajo.
- Instaurando una política de tolerancia cero hacia cualquier forma de violencia en el entorno laboral que contemple los abusos verbales y físicos.
- Respetando la dignidad de las mujeres y niñas en todos los productos y servicios de la empresa, ya sean de marketing u otros.
- Formando a proveedores en materia de igualdad de género y capacitando a las mujeres de la cadena de suministro para adquirir nuevas habilidades laborales.
- Integrando una cultura de derechos humanos en la empresa, a través de la implantación de los Principios Rectores sobre Empresas y Derechos Humanos de Naciones Unidas con especial hincapié en los derechos de la mujer.
- Contratando a mujeres en situación de vulnerabilidad.
- Llevando a cabo programas de formación para mujeres en las comunidades locales donde opere la empresa, con el objetivo de empoderarlas y mejorar sus habilidades laborales.
- Expandiendo las relaciones comerciales con empresas lideradas por mujeres, apoyándolas a través de recursos financieros y capacitación tecnológica.
- Asegurando que los productos que se comercializan no refuerzan los estereotipos de género.
- Apoyando los Principios de Empoderamiento de la Mujer y comprometiéndose con iniciativas o programas como ONU Mujeres, dedicada a promover la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres.
Indicadores para medir el ODS 5
La guía para la acción empresarial en los Objetivos de Desarrollo Sostenible, desarrollada por GRI, el Pacto Mundial y WBCSD recoge algunos indicadores relativos al objetivo 5, tales como:
- Número total y distribución de empleados por sexo, edad, país y clasificación profesional.
- Promedio anual de contratos indefinidos, temporales y a tiempo parcial por sexo, edad y clasificación profesional.
- Número de despidos por sexo, edad y clasificación profesional.
- Remuneraciones medias y su evolución desagregados por sexo, edad y clasificación profesional o igual valor.
- Brecha salarial de género.
- Número total y sueldo de nuevos empleados y rotación de empleados por grupo de edad, sexo y región.
- Composición de los órganos directivos, desglosado por categoría de empleado en función del sexo, grupo de edad, pertenencia a minorías y otros indicadores de diversidad.
- Porcentaje de empleados que son evaluados regularmente en relación a su desempeño profesional, por sexo y por categoría laboral.
- Número y tipo de incidentes de violencia de género o acoso ocurridos en el lugar de trabajo.
- Número total de empleados con derecho a permiso parental, por sexo.
Como puede verse, estos indicadores del ODS 5 forman parte de la información a analizar en el proceso de elaboración de un plan de igualdad, que es precisamente la primera de las contribuciones anteriormente reseñadas.
Así pues, la elaboración de un plan de igualdad no es sólo el cumplimiento de una obligación legal de aquellas empresas a las que la Ley para la Igualdad (L.O.I. o Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres) impone esta obligación. Es además una herramienta de crecimiento interno y de colaboración con sus entorno para conseguir comunidades más ricas y sostenibles.
Fuente: https://www.pactomundial.org/2019/09/sector-privado-ante-el-ods5/
